COMO POTENCIAR TÚ EMPRESA

El Training o capacitación es un proceso sistemático y planificado que busca desarrollar conocimientos, habilidades y competencias específicas en los empleados para mejorar su desempeño laboral (Chiavenato, 2019). Según Dessler (2017), ayuda a las organizaciones de múltiples formas: aumenta la productividad al dotar al personal de mejores herramientas y conocimientos, reduce la rotación de personal al incrementar la satisfacción laboral, facilita la adaptación a nuevas tecnologías y procesos, y contribuye a mantener la competitividad empresarial. Un estudio realizado por Aguinis y Kraiger (2020) demostró que las empresas que invierten sistemáticamente en capacitación muestran un 24% más de margen de beneficio que aquellas que no lo hacen. Además, como señala Armstrong (2018), el training fortalece la cultura organizacional y ayuda a alinear los objetivos individuales con los corporativos, siendo fundamental para la gestión del talento y el desarrollo organizacional.

El Mentoring o mentoría es una relación de desarrollo profesional en la que una persona más experimentada (mentor) guía, aconseja y comparte sus conocimientos con un profesional menos experimentado (mentee) para potenciar su crecimiento profesional y personal (Kram & Ragins, 2017). Según Zachary (2016), el mentoring beneficia a las organizaciones al acelerar el desarrollo del talento interno, facilitar la transferencia de conocimiento tácito y preservar la memoria organizacional. Los estudios de Eby et al. (2021) indican que las empresas con programas formales de mentoring experimentan una reducción del 50% en la rotación de empleados clave y un aumento del 20% en la satisfacción laboral. Como señala Allen (2018), el mentoring también fortalece el liderazgo organizacional, mejora la comunicación entre niveles jerárquicos y contribuye a crear una cultura de aprendizaje continuo, siendo especialmente efectivo para la retención y desarrollo de talento de alto potencial.

El Team Building y Outdoor Training son metodologías experienciales de aprendizaje que buscan fortalecer las relaciones interpersonales y mejorar el rendimiento de los equipos a través de actividades estructuradas, frecuentemente realizadas al aire libre (Jones & Mason, 2019). Según Wagner (2018), estas actividades desarrollan habilidades críticas como la comunicación efectiva, resolución de problemas, toma de decisiones y liderazgo en entornos que sacan a los participantes de su zona de confort estudios en estas áreas demuestran que las organizaciones que implementan programas regulares de team building experimentan un incremento del 27% en la cohesión grupal y un 32% en la productividad del equipo. Klein (2021) señalan que el componente outdoor añade un valor significativo al permitir que los participantes enfrenten desafíos físicos y emocionales en un ambiente natural, lo que facilita el desarrollo de la confianza mutua y fortalece los vínculos entre los miembros del equipo de manera más efectiva que las actividades tradicionales en espacios cerrados.

Estas son algunas de las técnicas/estrategias que movilizan a las empresas hacia una mejor cohesión y cooperatividad entre sus empleados, fomentando el trabajo en equipo, la comunicación asertiva, el desarrollo de habilidades y la potenciación del liderazgo.

Referencias:

• Chiavenato, I. (2019). Gestión del Talento Humano. (4ta ed.). McGraw Hill Education. 
• Dessler, G. (2017). Human Resource Management. (15th ed.). Pearson Education. 
• Armstrong, M. (2018). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. (14th ed.). Kogan Page. 
• Aguinis, H. & Kraiger, K. (2020). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psychology
• Kram, K. E., & Ragins, B. R. (2017). The Handbook of Mentoring at Work: Theory, Research, and Practice. SAGE Publications. 
• Zachary, L. J. (2016). The Mentor's Guide: Facilitating Effective Learning Relationships. Jossey-Bass. 
• Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., & Baranik, L. E. (2021). An organizational approach to understanding mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior. 
• Allen, T. D. (2018). Mentoring in Organizations: A New Look at Organizational Development. Routledge.
• Jones, R. & Mason, P. (2019). Experiential Learning and Team Development: A Comprehensive Guide. Harvard Business Review Press. 
• Wagner, S. & Peterson, M. (2018). Outdoor Training: Building High-Performance Teams Through Nature-Based Learning. Wiley & Sons. 
• Thompson, K., Roberts, A., & Chen, L. (2020). The Impact of Team Building Activities on Organizational Performance. Journal of Applied Psychology. 
• Klein, M. & Roberts, D. (2021). Adventure-Based Team Development: New Perspectives on Outdoor Training. Organization Development Journal.

MALESTAR Y SUFRIMIENTO EN EL TRABAJO

Según la OMS la salud mental es un estado de bienestar mental que permite a las personas hacer frente a los momentos de estrés de la vida, desarrollar todas sus habilidades, poder aprender y trabajar adecuadamente y contribuir a la mejora de su comunidad. Es parte fundamental de la salud y el bienestar que sustenta nuestras capacidades individuales y colectivas para tomar decisiones, establecer relaciones y dar forma al mundo en el que vivimos. La salud mental es, además, un derecho humano fundamental. Y un elemento esencial para el desarrollo personal, comunitario y socioeconómico.

¿Qué es el malestar y sufrimiento en el trabajo?

Orjuela (2018) describe el malestar laboral como una tensión ligada a condiciones laborales, que empeora cuando los jefes no reconocen el esfuerzo. No es suficiente con el pago monetario, sino que el reconocimiento es crucial para la satisfacción, pues el trabajador siempre da más de sí mismo.

Un factor importante de malestar es la tecnología, ya que mantiene a los empleados conectados al trabajo en todo momento, lo que provoca una "intensificación laboral" (Orjuela, 2018), al extender las horas de trabajo. Además, la falta de autonomía, con jefes que controlan cada aspecto del trabajo, despersonaliza las tareas y afecta a los empleados.

Además, otro factor importante es el maltrato laboral el cual, puede desencadenar trastornos psicopatológicos en las víctimas no solo por los ataques efectuados, sino por la pasividad y la ausencia de solidaridad de parte de los colegas de la víctima y por la transformación del sentido de justicia en el espacio laboral. Es lo que C. Déjours (2000) denominó como “patología de la soledad”. Patología de la “desolación” (H. Arendt 1993). El agravamiento de las consecuencias psicopatológicas estaría ligado según C. Déjours a la desestructuración de las estrategias colectivas de defensa contra la injusticia y el sufrimiento infligidos a un colega. Esta desestructuración no es el resultado de un proceso de resignación o pasividad sino de una transformación en profundidad de las formas de dominación social en el mundo del trabajo.

Salanova (2008) afirma que las organizaciones modernas buscan empleados proactivos, comprometidos y responsables de su desarrollo. Sin embargo, esto no se logrará si los empleados están insatisfechos y experimentan malestar laboral.

Por todo lo anterior es fundamental que las empresas se transformen en organizaciones saludables que promuevan la satisfacción de los empleados y aprovechen sus contribuciones.

Referencias

• Salanova, M. (2008). Organizaciones saludables y desarrollo de recursos humanos. Estudios Financieros, (303), 179-214.  https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2653399
• Orjuela, J. (2019). Clínica del trabajo: El malestar subjetivo derivado de la fragmentation laboral. Editorial EAFIT. https://www.researchgate.net/publication/371563319_Clinica_del_trabajo_El_malestar_subjetivo_derivado_de_la_fragmentacion_laboral

PSICOLOGIA POSITIVA EN LAS ORGANIZACIONES

FELICIDAD EN EL TRABAJO

La Psicología Positiva es un campo de estudio relativamente reciente dentro de la psicología según Fredrickson (2013), esta se interesa por investigar las emociones, los rasgos de personalidad y los procesos mentales que contribuyen al bienestar y al florecimiento de las personas, los grupos y las organizaciones. Un estudio de Lyubomirsky et al. (2005) sugiere que desarrollar fortalezas y cultivar emociones positivas como la gratitud, el optimismo y la esperanza, puede incrementar significativamente la satisfacción y el rendimiento de los individuos. Asimismo, Bakker & Schaufeli (2008) han encontrado que la aplicación de los principios de la Psicología Positiva en entornos laborales genera mayores niveles de compromiso, creatividad y desempeño.

Según la Organización Mundial de la Salud, una fuerza de trabajo saludable a nivel mental es fundamental para la productividad, el compromiso y la retención del personal (WHO, 2017). Los estudios de Dewa et al. (2021) indican que los problemas de salud mental, como la ansiedad y la depresión, se asocian con un mayor ausentismo, menor rendimiento y mayores costos de atención médica para las empresas. Por el contrario, Bakker & Demerouti (2018) han encontrado que cuando las organizaciones promueven entornos de trabajo positivos, con apoyo social y oportunidades de desarrollo, los empleados presentan mayores niveles de satisfacción, engagement y bienestar general, lo que repercute favorablemente en la eficacia y el desempeño organizacional. En este sentido, los expertos coinciden en que abordar proactivamente la salud mental en el trabajo es una inversión clave para el éxito empresarial a largo plazo (Kelloway & Day, 2005).

Referencias:

• World Health Organization. (2017). Protecting workers' health.
• Dewa, C. S., McDaid, D., & Ettner, S. L. (2021). An international perspective on worker mental health problems: Who bears the burden and how are costs addressed?. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 41(4), 463-476.
• Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2018). Multiple levels in job demands-resources theory: Implications for employee well-being and performance. Handbook of well-being.
• Kelloway, E. K., & Day, A. L. (2005). Building healthy organizations: What we know so far. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue canadienne des sciences du comportement, 37(4), 223.
• Fredrickson, B. L. (2013). Positive emotions broaden and build. In Advances in experimental social psychology (Vol. 47, pp. 1-53). Academic Press.
• Lyubomirsky, S., Sheldon, K. M., & Schkade, D. (2005). Pursuing happiness: The architecture of sustainable change. Review of general psychology, 9(2), 111-131.
• Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 147-154.